Réalisation d'un diagnostic organisationnel

Vos enjeux

Vous cherchez à développer votre entreprise, et votre organisation actuelle ne vous permet pas d’atteindre vos objectifs ?
Déployer un nouveau service ou produit, s’implanter sur un nouveau marché, conquérir de nouveaux clients
peuvent nécessiter d’opérer une transformation de votre organisation.
Vous cherchez à améliorer votre performance opérationnelle, gagner en efficacité,
réduire vos coûts, digitaliser et automatiser vos opérations ?
Vous cherchez à adapter votre entreprise face aux grands enjeux sociétaux et environnementaux ?
Vous vous questionnez sur l’évolution à apporter à votre modèle d’affaire et à vos opérations, sur les compétences à développer ?
Vous cherchez à intégrer à votre modèle d’affaire les technologies du digital, de la data
et de l’intelligence artificielle pour augmenter la valeur pour vos clients ?
Vous chercher à identifier les impacts de ces changements pour votre organisation ?

Notre accompagnement

Ascent Consulting vous conseille et vous accompagne dans vos grands projets de transformation. Nous sommes capables d’intervenir dans toutes les phases :

Cadrage du projet de transformation
Réalisation d’un diagnostic organisationnel
Elaboration d’un modèle opérationnel cible
Définition de la feuille de route de transformation
Accompagnement et pilotage de la mise en œuvre de la transformation

Notre démarche

Le diagnostic organisationnel

L’objectif d’un diagnostic organisationnel est d’évaluer à 360 degrés le fonctionnement d’une organisation (une entreprise, une direction, un service), et, en se basant sur un référentiel d’état de l’art des organisations, de pointer les forces, et d’identifier les axes d’amélioration.

Un diagnostic se réalise généralement dans le cadre d’une transformation à venir et permet d’objectiver un état des lieux, de mettre en évidence les points d’adéquation entre l’organisation actuelle et les objectifs stratégiques / ambitions de la transformation ; et d’identifier les écarts sur lesquels il faudra travailler dans le cadre d’un projet de transformation.

Le diagnostic repose sur 3 niveaux d’analyse :

Stratégique

Le projet d’entreprise, la raison d’être et la vision, la culture d’entreprise, modèle d’affaires, objectifs stratégiques.

Organisation

Organisation opérationnelle, son efficience et efficacité : rôles et responsabilités, interfaces avec les parties-prenantes externes, processus, données, systèmes d’informations, compétences et gestion des talents, engagement collaborateurs, modes de gouvernance et prise de décision, pilotage de la performance et pilotage financier, KPI et tableaux de bord, satisfaction clients, …

Sociologique

L’identification des personnes clés, des relations de collaboration et des relations de tensions entre les acteurs, soutenant le bon fonctionnement de l’organisation ou pouvant être source de problèmes ; les grands équilibres relationnels en place qui peuvent être bousculer en cas de transformation, et devenir des freins ou obstacles à la réussite du projet

Le périmètre, la profondeur d’analyse et les points de focalisation particuliers sont cadrés en amont de la mission avec le client afin de maximiser la valeur attendue d’un tel exercice.

Contactez-nous

Le modèle opérationnel cible

Ascent Consulting apporte à ses clients un savoir-faire et une expertise en management et transformation des organisations, et les accompagne dès l’émergence des réflexions stratégiques et jusqu’à la mise en œuvre opérationnelle.

La notion de modèle opérationnel est vaste et peut se concevoir à différents niveaux de l’entreprise :

Une intention stratégique :

Choix d’organisation de la chaîne de la valeur (intégrée, segmentée)

Définition des grandes entités managériales et de leur P&L en cohérence avec votre equity story et ambitions business :

pour les entreprises internationales couvrant une large gamme de produits et services et des segments de marchés différents, se pose la question d’une organisation par lignes métiers /ou produits ; par géographie /ou segment client, etc…
pour les entreprises en proximité locale avec les clients, se pose la question d’une organisation régionale et des agences commerciales locales et de l’articulation avec le siège, …

Entités légales et structures capitalistique :

Modèle de la holding financière avec des filiales opérationnelles,
Entité intégrée, établissements administratifs,
Filiales internationales et liens capitalistiques
Isolation des activités réglementés des autres activités commerciales de l’entreprise, …

Une déclinaison opérationnelle :

Organisation managériale, missions et fiches de postes
Rôles et responsabilités, définition des interfaces de collaboration
Gouvernance : modalités de consultation et de prises de décision
Processus et systèmes d’information

Le plan de transformation

Le plan de transformation se compose de l’ensemble des actions, initiatives et projets à mener de manière cohérente et coordonnées pour opérer la transition vers une organisation cible, vers un modèle opérationnel cible.

Le plan de transformation est un projet d’entreprise

Il est soutenu et porté au plus haut niveau managérial, rencontrer l’adhésion et l’engagement des équipes de direction, de management intermédiaire et opérationnelles. L’adhésion ne se décrète pas, elle se construit, elle se gagne par le partage des intensions et la transparence des objectifs, en impliquant les équipes tout au long du projet par la consultation de sa conception à la prise de décision, par la mise en responsabilité pour l’implémentation, et par l’accompagnement pour lever les doutes et les craintes légitimes dans ce type de projet.

Le plan de transformation est multi-dimensionnel

Organisation : missions, rôles et responsabilité des entités respectives, organisation managériale
Gouvernance : modalités de concertation et de prise de décisions, instances décisionnaires
Processus
Systèmes d’information
Data
Compétences
Et touche aussi aux dimensions logistiques, juridiques, commerciales, marketing, supply chain, financières plus ou moins intensément mobilisées en fonction de la transformation recherchée

Le plan de transformation est pluri-annuel et se décline en 3 temporalités

Les « quick wins »

À court terme, sur quelques semaines ou quelques mois, des premiers changements doivent être tangibles. On s’intéresse ici à des actions simples et rapides à mettre en œuvre soit localement soit à l’échelle de l’entreprise, qui ne nécessitent pas de gros investissement et ont le potentiel de produire des résultats et de la valeur sur le court terme. L’objectif, au-delà de crédibiliser le projet, est d’éviter l’effet tunnel des longs projets qui mobilisent beaucoup d’énergie et tardent à délivrer.

Le moyen terme

C’est l’horizon pilotable, généralement entre 1 et 3 ans, qui permet de délivrer des projets de changements plus complexes comme l’évolution ou la mise en œuvre de Systèmes d’Information, le développement et l’appropriation de nouvelles compétences

Le long terme

C’est l’horizon stratégique, 3 à 5 ans ou plus, dans lequel s’inscrivent le déploiement des initiatives les plus structurantes et les plus ambitieuses, par exemple le développement international, la mise sur le marché de nouveaux produits, le changement culturel, etc…

Cadrage et accompagnement de la transformation